ÁREA TRABALHISTA

1. ACIDENTE DE TRABALHO: 

 

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece um conjunto de direitos e deveres relacionados aos acidentes de trabalho, visando garantir a segurança e proteção dos trabalhadores, bem como responsabilizar os empregadores em caso de negligência ou descumprimento das normas de segurança do trabalho.

A legislação trabalhista aborda os deveres do empregador em relação à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, sendo responsabilidade da empresa adotar medidas preventivas destinadas a manter um ambiente de trabalho seguro, bem como os equipamentos de proteção individual (EPIs) adequados.

O acidente de trabalho está relacionado ao exercício das atividades laborativas do empregado para a empresa, onde pode ocorrer lesão corporal ou perturbação funcional, resultando em incapacidade permanente ou temporária e até mesmo a morte do trabalhador.

O trabalhador acidentado possui direito a benefícios previdenciários, como o auxílio-doença acidentário, quando a lesão resultar em incapacidade para o trabalho, e a aposentadoria por invalidez, caso a lesão seja definitiva e cause incapacidade permanente.

A CLT prevê ainda a responsabilidade civil do empregador, diante da obrigação de reparar os danos causados ao trabalhador em virtude do acidente, incluindo danos materiais e morais.

Caso o empregador não cumpra com suas obrigações de segurança e prevenção de acidentes, o trabalhador acidentado pode buscar amparo na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos e buscar a devida reparação.

 

2. ACÚMULO DE FUNÇÃO:

O acúmulo funcional ocorre quando o trabalhador é contratado para exercer determinada função e por imposição do empregador exerce outras de maneira habitual sem que haja cláusula contratual autorizando tal cumulação.

A Constituição Federal garante aos trabalhadores o direito ao exercício de suas atividades dentro dos limites estabelecidos pela lei e pelos contratos firmados com seus empregadores, bem como a CLT estabelece que as atividades desenvolvidas devem ser compatíveis com a função para a qual o empregado foi contratado.

O acúmulo de função pode ensejar em prejuízos ao trabalhador, como exposição a riscos, fadiga física e mental, falta de reconhecimento salarial adequado, sobrecarga de trabalho, entre outros.

Caso seja comprovado o acúmulo de função, o trabalhador pode buscar amparo na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos e buscar a devida reparação.

 

3. ADICIONAL NOTURNO:

A Constituição Federal e a Legislação Trabalhista asseguram que o valor da hora paga ao trabalho noturno deve ser maior do que aquela paga ao trabalho diurno, sendo este acréscimo de 20% denominado adicional noturno.

Nas áreas urbanas, o trabalho noturno está compreendido das 22h00 às 5h00 e nas áreas rurais, o trabalho noturno para plantio e colheita está compreendido das 21h00 às 5h00 e para a pecuária das 20h00 às 4h00.

Além do adicional noturno, os trabalhadores noturnos possuem carga horária diferenciada, sendo o valor da hora contado a cada 52 minutos e 30 segundos, representando assim uma redução de 12,5% da hora normal.

Os 7 minutos e 30 segundos adicionais devem ser pagos proporcionalmente como hora extra e acrescidos de no mínimo 50%.

Em caso de horas mistas, quando o horário de labor adentrar no horário diurno, as horas diurnas devem ser pagas como se noturnas fossem.

Caso o trabalhador noturno não receba o adicional, pode buscar amparo na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos e buscar a devida reparação.

 

4. ASSÉDIO MORAL:

O assédio moral no ambiente de trabalho geralmente é caracterizado pela exposição do trabalhador à situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Tal conduta ilícita gera relações abusivas, assimétricas, autoritárias e discriminatórias podendo ocorrer de forma mista, horizontal, vertical ascendente ou vertical descendente quando as ofensas são dirigidas pelos chefes aos seus subordinados, desestabilizando-os emocionalmente muitas vezes com o intuito de induzir em pedidos de demissão forçados.

A vítima geralmente é isolada do grupo sem explicações, passando a ser culpabilizada, desacreditada, inferiorizada, hostilizada, ridicularizada diante dos colegas de trabalho, que por medo do desemprego e vergonha de serem também humilhados, rompem os laços afetivos com a vítima e frequentemente reproduzem as ações agressoras no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente perdendo sua autoestima.

Tais atitudes ocasionam graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, nas relações e condições de trabalho.

Caso seja comprovado o assédio moral, o trabalhador ofendido pode buscar amparo na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos e buscar a devida reparação.

 

5. ASSÉDIO SEXUAL

O assédio sexual no ambiente de trabalho geralmente é caracterizado por uma abordagem repetitiva, onde o agressor pretende obter favores sexuais da vítima, mediante imposição de sua vontade sem que haja reciprocidade, causando constrangimento, perturbação e ofensa.

A conduta agressiva pode ser reiterada e insistente, entretanto um único ato também pode ser considerado assédio, como por exemplo uma situação em que o assediador agarra a vítima, ou realiza qualquer ato mais brusco visando a obtenção de uma vantagem sexual.

Não é necessário que o fato ocorra obrigatoriamente no ambiente de trabalho, mas é necessário estar vinculado à relação trabalhista e mesmo que não haja o contato físico e a caracterização pode ocorrer através de diversas formas como bilhetes, cartas, gravações, mensagens eletrônicas, ligações telefônicas e testemunhas.

Caso seja comprovado o assédio sexual, o trabalhador ofendido pode buscar amparo na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos e buscar a devida reparação.

 

6. AUSÊNCIA DE REGISTRO NA CTPS

A CTPS é o documento que comprova o vínculo empregatício entre um trabalhador e uma pessoa física ou jurídica e onde encontra-se consignado o histórico profissional do empregado, assegurando-lhe os principais direitos trabalhistas.

Na CTPS deverão ser anotados: a data de admissão e demissão, a alteração do estado civil, a indicação de dependentes, a remuneração integral, as condições especiais de trabalho, a função exercida, os períodos de férias, suspensão e interrupção, os acidentes de trabalho e também as informações sobre o PIS.

A legislação trabalhista estipula prazo para anotação da CTPS em 48 horas (art. 29 CLT) e determina punição para a empresa que receber e não devolver a CTPS do empregado neste prazo, com multa de valor igual à metade de um salário mínimo regional (art. 53 CLT).

A reforma trabalhista instituída pela lei 13.467, de 13 de julho de 2017 prevê aplicação de multa em caso de ausência de registro na CTPS, importando em ofensa aos direitos sociais fundamentais e podendo ensejar também em condenação por danos morais.

 

7. AVISO PRÉVIO

 

O aviso prévio é a comunicação realizada de forma antecipada pelo empregador ou pelo empregado informando a pretensão de rescindir sem justa causa o contrato de trabalho, objetivando conceder no mínimo 30 dias para finalizar a relação trabalhista vigente por prazo indeterminado.

 

No caso da rescisão contratual sem justa causa sinalizada por uma das partes, existe a possibilidade da aplicação e/ou concessão do aviso prévio de duas formas:

 

1. AVISO PRÉVIO INDENIZADO:

Ocorre quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado, devendo efetuar o pagamento do respectivo período.

 

Por outro lado, se o empregado requerer o desligamento imediato, o empregador poderá efetuar o desconto do valor respectivo no pagamento das verbas rescisórias que deverá ocorrer em 10 dias corridos após a data da demissão (art. 477 § 6 da CLT)

 

 

2. AVISO PRÉVIO TRABALHADO:

 

Ocorre quando a comunicação realizada pelo empregador ou pelo empregado, informa por escrito que o período será cumprido de forma trabalhada.

 

Neste caso o empregado pode escolher nesses 30 dias entre trabalhar 2 horas a menos por dia ou deixar de trabalhar 7 dias no final do prazo (art. 488 da CLT), não podendo esta redução de jornada ser trabalhada e nem adimplida como hora extra, devendo ocorrer o pagamento das verbas rescisórias no 1º dia útil subsequente ao término do aviso (art. 477 § 6 da CLT).

 

Caso o empregado faça um pedido de demissão em virtude de novo emprego, o mesmo fica desobrigado de cumprir ou de pagar o aviso prévio (art. 487 da CLT e Súmula 276 do TST).

 

A partir de 13/10/2011 com a publicação da Lei 12.506/2011, a duração do aviso prévio passou a ser proporcional ao tempo de serviço do empregado, acrescentando-se 3 dias por ano trabalhado na mesma empresa, podendo chegar até a 90 dias.

 

 

O valor a ser pago deverá ser o mesmo do último salário percebido pelo trabalhador e em caso de salário variável, deverá ser utilizada a média dos últimos 12 salários percebidos.

 

O período de duração do aviso prévio determinado pelo empregador (trabalhado ou indenizado), integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

 

8. CÁLCULOS RESCISÓRIOS

 

O TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho) é o documento que encerra o vínculo jurídico da relação de emprego entre o empregado e o empregador.

 

A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer das seguintes formas:

 

a. Rescisão Direta:

1. Demissão pelo empregador com justa causa (art. 482 CLT);

2. Demissão pelo empregador sem justa causa;

3. Pedido de demissão do empregado;

4. Por comum acordo entre as partes (art. 484-A CLT)

5. Por aposentadoria;

6. Por falecimento;

 

b. Rescisão Indireta:

1. Pedido de demissão do empregado por culpa do empregador (Art. 483 CLT);

 

A causa extintiva reflete diretamente no valor do cálculo rescisório, cujo valor deverá ser quitado no prazo de 10 dias contados a partir da data da rescisão em caso de aviso prévio indenizado (art. 477 §6º CLT) ou no 1º dia útil após o cumprimento do aviso prévio trabalhado sob pena de multa no valor de 1 salário do empregado (art. 477 §8º CLT)

 

 

No cálculo rescisório devem estar discriminados os dados referentes ao contrato de trabalho e:

 

a. aviso prévio (indenizado ou trabalhado);

b. descontos legais (IRRF, INSS);

c. férias proporcionais ou integrais acrescidas de 1/3 constitucional;

d. gratificação natalina proporcional ou integral;

e. motivo da demissão;

f. outras verbas se cabíveis (adicionais, comissões, gorjetas, horas extras, etc.)

 

Existem diversos sites que realizam os cálculos rescisórios online, segue um exemplo abaixo:

 

https://www.controlid.com.br/calculo-de-rescisao/

https://www.calcule.net/trabalhista/calculo-rescisao-clt/

 

 

9. CONTRATO DE TRABALHO

 

O contrato de trabalho é um acordo verbal ou escrito previsto na legislação trabaslhista que formaliza a relação trabalhista existente entre empregador e o empregado.

 

 

 

Os contratos que geram vínculo empregatício subdividem-se em:

 9.1 CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO: É aquele onde encontra-se pré-delimitado o tempo de duração da prestação laborativa, devendo este ser inferior a 2 anos (Lei 9.601/98).

9.1.1 contrato de experiência Visa permitir a observação do serviços realizados pelo empregado, antes da contratação definitiva. Também é um contrato por prazo determinado, que se orienta pelas mesmas regras. A única diferença é o prazo máximo de 90 dias, que não poderá ser ultrapassado, mesmo somando o tempo da única prorrogação permitida.

 

9.1.2 o contrato de aprendizagem

9.1.3 contrato por prazo determinado

 

 

Esta modalidade contratual temporária não enseja no recebimento de aviso prévio, não autoriza a fruição de seguro desemprego e não impõe a multa de 40% sobre o FGTS.

9.2 CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDDETERMINADO: É aquele cuja duração não é estipulada entre as partes, podendo entretanto, ser rescindido a qualquer momento através de aviso-prévio e dependendo da forma rescisória, poderá ou não ensejar no pagamento de multas e verbas rescisórias, conferir direito ao saque do FGTS acrescido da multa de 40% e à liberação do seguro desemprego.

 

contrato de terceirização

 

Inicialmente as cláusulas do contrato de trabalho não podem sofrer alterções, entretanto a legislação trabalhista (art. 468 CLT) admite alterações por mutuo consentimento, desde que não resultem em prejuízo para o empregado.

 

Existe uma faculdade derivada do poder de direção (Ius Variandi) pela qual o empregador pode determinar alterações no contrato de trabalho, em circunstâncias especiais entre elas:

 

a. Alterações de função reconduzindo o empregado para o cargo anterior sob algumas hipóteses e a readaptação em nova função em razão de deficiência.

 

b. Alterações de horário dentro do mesmo turno contratado e a mudança do turno noturno para o diurno.

 

c. Transferência de local desde que dentro do mesmo município, obrigando-se ao empregador as despesas de transporte.

 

 

É proibida a transferência sem a anuência do empregado, com as seguintes exceções:

 

empregado em cargo de confiança (gerentes, diretores);

existência no contrato de trabalho, de cláusula que prevê a transferência;

extinção do estabelecimento;

necessidade de serviço com aquele profissional no outro local de trabalho.

Nas transferências provisórias é devido adicional de 25% dos salários enquanto perdurar a situação.

 

Todas as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

 

Existem causas suspensivas e interruptivas do contrato de trabalho, fazendo-se necessário distinguir ambos os casos:

 

a. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

A suspensão faz com que o contrato de trabalho e seus principais efeitos fiquem totalmente paralisados, uma vez que o empregado não presta serviços, o empregador não está obrigado a pagar os salários e não se conta o afastamento como tempo de serviço.

 

São casos de suspensão:

 

Acidente de trabalho, após o 15º dia, conta-se o período como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade; são devidos os depósitos no FGTS.

Aposentadoria por invalidez, enquanto durar a invalidez;

Auxílio-doença (após o 15º dia quando as prestações previdenciárias passam a ser devidas pela Previdência Social)

Encargos públicos (vereador, prefeito, juiz classista etc).

Eleição de representante sindical;

Eleição para diretor de S/A (contabilizando-se o tempo de serviço somente se permanecer a subordinação);

Força maior;

Greve, sem pagamento de salários;

Participação em curso ou programa de qualificação profissional;

Prestação de serviço militar obrigatório(contabilizando-se o período como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade; são devidos os depósitos no FGTS)

Suspensão disciplinar;

Suspensão durante inquérito para apuração de falta grave;

 

b. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Na interrupção também ocorre uma paralisação provisória, mas apenas parcial, sendo devido o pagamento de salários e o período de afastamento contado como tempo de serviço, embora não haja prestação laboral)

 

São casos de Interrupção:

 

Aborto não criminoso (duas semanas);

Acidente de trabalho (primeiros 15 dias);

Aviso prévio indenizado;

Alistamento ou transferência eleitoral (até 2 dias);

Comprarecimento em juízo;

Doação de sangue (1 dia a cada 12 meses trabalhados);

Doença do empregado (primeiros 15 dias);

DSRs;

Dispensa injustificada (durante a suspensão ou interdição);

Embargo ou interdição decretados pelo delegado regional do trabalho;

Exigências do serviço militar obrigatório;

Feriados;

Férias;

Greve (havendo pagamento de salários);

Jurado;

Licença maternidade (o empregador paga os salários a serem descontados do INSS);

Licença paternidade (5 dias na 1ª semana);

Participação em processo trabalhista;

Vestibular (para ingresso em estabelecimento de ensino superior);

 

 

Caso haja a dispensa do empregado no período da suspensão do seu contrato ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, deverá o empregador pagar além das parcelas indenizatórias previstas, uma multa de, no mínimo, 100% da última remuneração mensal antes da suspensão contratual.

 

Suspensão e interrupção no contrato por prazo certo

 

A suspensão e a interrupção no contrato por prazo determinado não afetam o lapso ajustado, que continua a correr normalmente. Nada impede que o tempo final, que já era conhecido pelas partes, ocorra dentro do período de paralisação do contrato.

 

Entretanto, se as partes assim o ajustarem, o tempo de interrupção ou suspensão pode ser descontado.

10. DESVIO DE FUNÇÃO:

O desvio funcional ocorre quando o trabalhador é contratado para exercer determinada função e por imposição do empregador exerce outra.

A Constituição Federal garante aos trabalhadores o direito ao exercício de suas atividades dentro dos limites estabelecidos pela lei e pelos contratos firmados com seus empregadores, bem como a CLT estabelece que as atividades desenvolvidas devem ser compatíveis com a função para a qual o empregado foi contratado.

O desvio de função pode ensejar em prejuízos ao trabalhador, como exposição a riscos, fadiga física e mental, falta de reconhecimento salarial adequado, sobrecarga de trabalho, entre outros.

Caso seja comprovado o desvio de função, o trabalhador pode buscar amparo na Justiça do Trabalho para reivindicar seus direitos e buscar a devida reparação.

11. DOENÇA LABORAL

 

As doenças profissionais/ocupacionais são enfermidades adquiridas ou desencadeadas em função de condições especiais em que o trabalho é realizado.

Tais doenças equiparam-se aos acidentes de trabalho (lei 8.213/91 art. 20), sendo passíveis de compensações como auxílio-doença, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte, cuja responsabilidade pela prestação é do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sendo elas subdivididas em:

a. DOENÇA PROFISSIONAL/OCUPACIONAL: é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de determinada atividade constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

b. DOENÇA DO TRABALHO: não está relacionada com a função desempenhada pelo trabalhador, é a doença derivada das condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente (ex. câncer devido à exposição radioativa, doenças pulmonares por contato constante com gases nocivos, poeira, névoa, vapores, surdez por exposição à ruídos acima dos níveis toleráveis);

 

12. EQUIPARAÇÃO SALARIAL:

 

A equiparação salarial determina igualdade salarial aos profissionais que desempenham a mesma função, visando dirimir as diferenças e discriminações laborais, desde que atendidos alguns critérios previstos na jurisprudência (Súmula 6 TST) e na legislação trabalhista (art. 461 CLT), senão vejamos:

 

 

Para pleitear a equiparação salarial é necessária a indicação de um paradigma, que é o trabalhador cujas características laborais serão utilizadas como referência, devendo o equiparado exercer funções idênticas às do paradigma há mais de 2 anos no mesmo estabelecimento, desde que o mesmo não seja um trabalhador readaptado e não haja uma diferença de tempo de serviço superior a 4 anos e nem existam planos de carreira e funções por normas da empresa.

 

13. ESTABILIDADE

Estabilidade provisória é o período em que o empregado possui sem emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, exceto por justa causa ou motivo de força maior.

Existem diversos tipos de estabilidade, que proibem a dispensa do funcionário de forma arbitrária ou sem justa causa, sendo elas:

1. ACIDENTE DO TRABALHO: Após a deflagração do acidente de trabalho, o acidentado tem garantido seu emprego pelo prazo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. (Lei 8.213/91 art. 118)

2. CIPA: o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes possui estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (ADCT art. 10 II "a")

3. DIRIGENTE DE COOPERATIVA: o empregado eleito para o cargo de diretoria de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (Art. 543 CLT e art. 55 Lei 5.764/71).

4. DIRIGENTE SINDICAL: o empregado eleito para o cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional possui estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (Art. 543 §3º CLT e art. 8 CF/88).

5. GESTANTE: A empregada gestante possui estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (ADCT art. 10 II ”b”)

 

14. FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um instituto que resguarda financeiramente o trabalhador, através do depósito mensal em contas vinculadas mantidas pela Caixa Econômica Federal a ser realizado pelos empregadores até o dia 7 de cada mês, no importe de 8% sobre o salário do funcionário, cujo contrato seja regido pela CLT e tenha sido firmado após 05/10/1988.

 

O FGTS é um direito do trabalhador (art. 7º III CF/88) que pode ser sacado em algumas hipóteses, como em caso de aposentadoria, aquisição da casa própria nova ou usada, construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada ao financiamento habitacional, dispensa sem justa causa ou em caso de algumas doenças graves.

 

No caso de dispensa sem justa causa, o empregador deverá ainda pagar uma multa de 40% sobre o valor do FGTS (art. 18 § 1º lei 8036/90) em favor do empregado, entretanto caso ocorra a dispensa consensual entre o patrão e o empregado, o valor da multa é reduzido para 20% e o trabalhador poderá sacar até 80% do saldo do FGTS.

 

 

15. HORAS EXTRAS

Horas extras são aquelas laboradas além do limite máximo previsto por lei, excedendo a jornada de 44 horas semanais e/ou o limite máximo de 8 horas diárias, aplicando-se a elas um adicional de no mínimo 50% a mais do que a hora realizada em jornada comum (art. 59 § 1º CLT e art. 7^o XVI CF/88).

A jornada laboral diária poderá ser acrescida legalmente de até 2 horas extras a serem pagas com adicional ou compensadas através de banco de horas, com diminuição posterior do período correspondente não excedendo o período máximo de um ano (art. 59 § 2º CLT).

Para determinar-se o valor da hora extra, inicialmente é necessária a realização do cálculo do salário por hora, através da averiguação da quantidade de horas trabalhadas por mês, dividindo-se o valor da remuneração pelos divisores 180 (36 horas x 5 semanas) ou 220 (44 horas x 5 semanas) e na sequencia aplica-se o percentual cabível (50% para horas extras realizadas em dias de semana e 100% para horas extras realizadas em domingos ou feriados).

Caso o empregado esteja à disposição do empregador em horário superior ao limite legal, mesmo que não esteja exercendo nenhuma atividade dentro da empresa podem incidir horas extras, entretanto existem uma série de hipóteses que não podem ser consideradas como “tempo à disposição do empregador”, entre elas:

a. buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas;

b. práticas religiosas;

c. descanso;

d. lazer;

e. estudo;

f. alimentação

g. atividades de relacionamento social;

h. higiene pessoal;

i. troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa;

j. exercer qualquer atividade de seu interesse particular;

 

Existem algumas situações que não ensejam no pagamento de horas extras:

a. as horas in itinere, destinadas ao deslocamento do empregado até o local de trabalho e vice-versa (art. 58 § 2 CLT);

b. a jornada de trabalho externa (art. 62 I CLT)

c. a jornada de trabalho dos empregados que ocupam cargos de gestão ou confiança (art. 62 II CLT);

d. as jornadas especiais de trabalho no sistema 12x36 (art. 59-A CLT);

e. as jornadas de sobreaviso (art. 244 § 2º CLT);

 

16. INDENIZAÇÕES:

16.1. DANO MORAL

Conforme nossa Carta Magna (art. 114 da CF/88), compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações de ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho (Red. EC 45/04)

De acordo com a doutrina precursora e mais autorizada, dano moral é todo prejuízo ao patrimônio ideal da pessoa, insuscetível de avaliação econômica, sendo seu elemento característico a dor, física ou moral, não precisando necessariamente, relacionar-se a um prejuízo pecuniário.

O valor da indenização do dano moral tem o escopo de compensar pecuniariamente o ofendido alcançando-lhe a oportunidade de obter meios de amenizar a dor experimentada em função da agressão moral em um misto de compensação e satisfação, bem como punir o causador do dano, inibindo a ocorrência de novos episódios lesivos.

Frise-se que a indenização em dinheiro não é o pagamento da dor e sim o oferecimento da oportunidade de recomposição psíquica e emocional atacadas ilegitimamente.

A indenização não deve ser tão grande que se converta em fonte de enriquecimento para uma parte, nem tão pequena que se torne inexpressiva para a outra, devendo-se acolher o princípio da razoabilidade como critério para o arbitramento dos danos morais.

O arbitramento judicial é o mais eficiente meio para se fixar o dano moral, haja vista que o magistrado atentar-se-á ao Princípio da Razoabilidade para estipular uma quantia compatível com a reprovabilidade da conduta ilícita e a gravidade do dano por ela produzido.

Cabe o dever de indenizar nos moldes do Código Civil (arts. 186, 187 c/c 927 CC) e da Carta Magna (art. 5º,V,X CF/88).

 

 

 

Não obstante, a Reforma Trabalhista instituída pela Lei 13.467/17 e a MP 808/17, trouxeram ao ordenamento jurídico a positivação do direito ao recebimento de danos extrapatrimoniais na esfera trabalhista, senão vejamos:

 

 

16.2. DANO MATERIAL:

Conforme nossa Carta Magna (art. 114 da CF/88), compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações de ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho (Red. EC 45/04)

 

O dano material ou patrimonial, como o próprio nome diz, refere-se à um ato lesivo que resulta em deterioração e diminuição patrimonial parcial ou total da vítima, sendo possível auferir concretamente um valor pecuniário ao prejuízo.

Existem dois tipos de danos materiais, sendo eles:

a. dano emergente: é o prejuízo imediato e mensurável do que o lesado perdeu, facilmente verificado de forma objetiva no mundo concreto;

b. lucro cessante: são os lucros, proveitos, rendimentos que o lesado deixou de ganhar (art. 402 CC);

Todavia, para que configure-se o dever de indenizar ou restituir, devem ser preenchidos cumulativamente os requisitos: conduta do infrator, dano sofrido pela vítima, nexo de causalidade entre o dano e a conduta e dolo ou culpa do ofensor, para que se constitua o fato gerador da responsabilidade civil, cabendo o dever de indenizar nos moldes legais (arts. 186, 187 c/c 927 CC) e da Carta Magna (art. 5º,V,X CF/88).

 

 

16.3. DANO ESTÉTICO:

Dano estético é violação à integridade física de alguém, podendo ou causar deformidades visíveis/invisíveis de forma temporária/permanente como cicatrizes, deformidades e sequelas, onde fundem-se os danos materiais e morais.

Diante da injúria física causada, pode sobrevir:

a. o dano material por danos emergentes oriundos de despesas hospitalares, médicas, tratamento;

b. o dano material por lucros cessantes (art. 402 CC) advindos da incapacidade laborativa e/ou perda de oportunidades;

c. o dano moral face à ofensa a dignidade da pessoa humana, causando abalo e trauma psicológico;

d. dano estético propriamente dito em caso de deformidade;

Todavia, para que configure-se o dever de indenizar, devem ser preenchidos cumulativamente os requisitos: conduta do infrator, dano sofrido pela vítima, nexo de causalidade entre o dano e a conduta e dolo ou culpa do ofensor, para que se constitua o fato gerador da responsabilidade civil, cabendo o dever de indenizar nos moldes legais (arts. 186, 187 c/c 927 CC) e da Carta Magna (art. 5º,V, X CF/88).

 

 

Não obstante, a Reforma Trabalhista instituída pela Lei 13.467/17 e a MP 808/17, trouxeram ao ordenamento jurídico a positivação do direito ao recebimento de danos extrapatrimoniais na esfera trabalhista, senão vejamos:

 

 

17. DSR

 

O descanso semanal remunerado é o direito ao intervalo de 24 horas semanais (art. 7º XV CF), ao empregado que não apresentar falta injustificada e que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana, cujo objetivo é a manutenção da saúde física e mental do trabalhador, bem como seu convívio social.

 

O DSR foi regulamentado com mais especificações pela Lei 605/49, devendo ser usufruído preferencialmente aos domingos, exceto em casos de necessidade imperiosa do trabalho e nas também nas jornadas especiais de labor.

 

O trabalho realizado em dia destinado ao repouso, desde que não determinado outro dia de folga, deverá ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (Súmula nº 146 do TST).

 

 

 

 

18. FÉRIAS

As férias são um direito do trabalhador de usufruir anualmente de um período de descanso sem prejuízo de sua remuneração (art. 129 da CLT), cuja finalidade consiste em revitalizar suas energias, mantendo sua segurança, saúde física e mental através do lazer e conforto.

Após completarem-se 12 meses de trabalho na empresa, inicia-se o período aquisitivo (art. 130 CLT), outorgando ao empregado o direito às férias na seguinte proporção:

a. 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

b. 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

c. 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

d. 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas;

Após o término do período aquisitivo, inicia-se o período concessivo de férias, entretanto a lei não prevê quando a empresa deve conceder esse benefício, sendo necessário apenas que o trabalhador usufrua de seu período de férias antes de acumular-se outro período, sob pena do empregador ser obrigado a realizar o pagamento dobrado.

O pagamento das férias deverá ocorrer dois até 2 dias antes de seu início (art. 145 CLT), devendo ocorrer o acréscimo de um terço sobre o salário normal do empregado (art. 7 XVII CF).

A lei trabalhista autoriza o trabalhador a converter um terço do período de férias em dinheiro (art. 143 CLT), sendo vedado ultrapassar esse limite.

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

Em caso de rescisão contratual, desde que não haja justa causa, o empregado terá direito ao recebimento de férias integrais (caso haja período aquisitivo completo) e/ou proporcionais na razão de 1/12 da remuneração por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias (art. 146 CLT).

A lei trabalhista determina também que o empregado não pode iniciar suas férias dois dias antes de um feriado ou de seu DSR (art. 134 §3^o CLT).

 

19. GRATIFICAÇÃO NATALINA

A gratificação natalina ou décimo terceiro salário foi instituída pela Lei 4.090/62 e garante ao empregado 1/12 da remuneração por mês trabalhado ou fração superior a 15 dias.

O 13º salário tem como objetivo permitir aos empregados um adicional pecuniário no final do ano, época em que as despesas aumentam com a chegada do natal.

O décimo terceiro salário deve ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre o dia 1º de fevereiro e 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Deverão integrar para cálculo do 13º salário além da parte fixa, as comissões, percentagens e gratificações, bem como as horas extras habituais, os adicionais de horas extras, noturno, de insalubridade e de periculosidade (art. 457 da CLT e Súmula nº 45 do TST).

Em caso de salário variável, o 13º salário é calculado sobre 1/11 da média das variáveis até novembro de cada ano e a segunda parcela deverá ser computada após a apuração de dezembro, completando-se os 1/12 e podendo ser paga ou compensada a diferença da referida parcela até o dia 10 de janeiro de cada ano.

Os afastados por acidente de trabalho têm direito ao 13º salário proporcional ao tempo trabalhado durante o ano e o restante deverá ser pago pelo INSS e caso o empregado se encontre afastado por acidente de trabalho durante todo o ano, o responsável pelo pagamento do 13º salário integral é o próprio INSS.

Em casos de dispensa por justa causa não é devido o 13º salário proporcional (Decreto nº 57.155/65 art. 7).

 

20. INSALUBRIDADE

O exercício de trabalho em condições de insalubridade acima dos níveis de tolerância, assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a 40% em grau máximo, 20% em grau médio, 10% em grau mínimo.

 

Os agentes insalubres mais comuns são: calor, ruídos, radiações ionizantes/não ionizantes, vibrações, frio, umidade, poeiras minerais, agentes químicos e biológicos, sendo que eles e as atividades insalubres bem como seus adicionais encontram-se descritos e agrupados em anexos na NR-15 do Ministério do Trabalho.

 

Não obstante à problemática entre o art. 192 da CLT e vedação constitucional prevista no art. 7, IV da CF/88 acerca da impossibilidade de utilização do salário mínimo como índice ou base de cálculo, atualmente o Tribunal Superior do Trabalho considera válida a utilização do salário mínimo como base de cálculo, mesmo reconhecendo sua inconstitucionalidade:

 

 

 

Para elidir os efeitos do agente insalubre é necessário comprovar que o uso do EPI é eficaz no sentido de controlar ou neutralizar a insalubridade conforme previsto na legislação trabalhista (art. 191 CLT) abaixo transcrito:

 

Apesar de ser possível controlar a exposição do trabalhador ao risco fazendo uso de EPI, o simples fornecimento do EPI não elimina da empresa a obrigação do pagamento do adicional de insalubridade.

 

 21. INTERVALO PARA REPOUSO E REFEIÇÃO

 

Também conhecido como intervalo intrajornada é o período de tempo destinado ao descanso e alimentação do trabalhador previsto pela legislação trabalhista (art. 71 CLT) sendo proporcional à jornada trabalhada conforme abaixo:

 

a. até 4 horas: não possui intervalo;

b. de 4 à 6 horas: intervalo de 15 minutos;

c. acima de 6 horas: intervalo mínimo de 1 hora;

 

A Lei 13.467/17 vislumbrou a possibilidade da redução do intervalo de 1 hora em algumas situações (art. 71 § 3º) e também definiu que a ausência de concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implicará apenas no pagamento do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (art. 71 § 4º), possuindo esse pagamento natureza indenizatória.

 

Ocorre que tal dispositivo contraria conteúdo sumulado pelo TST (Súmula 437, incisos I e III) onde a supressão total ou parcial do intervalo em tela que possui natureza salarial, implica no pagamento total do período correspondente e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

 

A problemática ser estende com a inserção do artigo 611-A à CLT, ao impor que a convenção coletiva e o acordo coletivo prevalecem sobre a lei redefinindo-se o limite mínimo do intervalo intrajornada para 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas (art. 611-A III).

 

Por outro lado, o dispositivo seguinte discorre sobre a ilicitude de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho ao suprimir normas de saúde, higiene e segurança do trabalho (art. 611-B XVII), entretanto no parágrafo único do mesmo diploma legal faz consignar que as regras sobre a duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.

 

Percebe-se que ambos os dispositivos supra além de contradizem o conteúdo sumulado pelo TST (Súmula 437 inciso II), ferem as proteções constitucionalmente asseguradas (art. 7^o, XXII e art. 5^o § 2º), entretanto o Brasil integra a OIT, cuja convenção 155 prevê expressamente que o "tempo de trabalho" deve integrar uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho (arts. 4 e 5).

 

Ante o exposto, resta questionável a constitucionalidade do disposto na CLT (art. 611-B XVII), cabendo a correta interpretação desse dispositivo ser realizada pelo poder judiciário até consolidar-se jurisprudência pacífica sobre o tema.

 

22. MULTAS RESCISÓRIAS:

 

23. PERICULOSIDADE

O adicional de periculosidade previsto na Carta Magna (art. 7, XXII CF/88) e na legislação trabalhista (art. 193 CLT) é um adicional no percentual de 30% sobre o salário do empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis, explosivos, energia elétrica, radiação ionizante ou substâncias radioativas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, senão vejamos:

 

Nesse sentido, os nossos Tribunais assim já decidiram:

 

Insta salientar que conforme a Lei 12.740/12 foi acrescentada como perigosa, a atividade laboral desenvolvida pelos vigilantes e seguranças face a possibilidade de roubos/violência física.

 

Com efeito, a lei 12.997/14 incluiu como perigosa a profissão desenvolvida pelo trabalhador em motocicleta (art. 193 §4º CLT), sendo devido o adicional de 30% desde a publicação da portaria 1565 do MTE, em 13/10/14, que regulamentou a matéria, normatizando o pagamento.

 

 

24. RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS

As reclamações trabalhistas, também denominadas reclamatórias trabalhistas são as peças processuais utilizadas para ingressar na Justiça do Trabalho e pleitear os direitos trabalhistas que eventualmente tenham sido suprimidos.

Tais instrumentos podem ser produzidos de forma verbal ou escrita e possuem requisitos previstos na legislação trabalhista (art. 840 CLT) e no Código de Processo Civil (art. 319 CPC), tais como: citação do reclamado, designação do juízo, fundamentação jurídica, pedido líquido e certo com indicação de valor, qualificação das partes, requerimento de produção de provas, apresentação de síntese fática.

O prazo prescricional para propositura da reclamatória trabalhista é de 2 anos (art. 11 CLT e art. 7 CF/8) contados a partir do término contratual, podendo-se reclamar as verbas trabalhistas que fizeram parte do contrato de trabalho até os últimos 5 anos a contar do ajuizamento da demanda.

25. REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO

A reintegração ao trabalho é o restabelecimento do vínculo empregatício interrompido, podendo ocorrer por iniciativa do empregador, ou por determinação judicial em casos onde o obreiro possua alguma forma de estabilidade e não tenha incorrido em alguma das hipóteses ensejadoras de dispensa por justa causa (art. 482 CLT).

Existem diversos tipos de estabilidade, que proibem a dispensa do funcionário de forma arbitrária ou sem justa causa, sendo elas:

1. ACIDENTE DO TRABALHO: Após a deflagração do acidente de trabalho, o acidentado tem garantido seu emprego pelo prazo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. (Lei 8.213/91 art. 118);

2. CIPA: o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes possui estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (ADCT art. 10 II "a");

3. DIRIGENTE DE COOPERATIVA: o empregado eleito para o cargo de diretoria de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. (art. 543 CLT e art. 55 Lei 5.764/71);

4. DIRIGENTE SINDICAL: o empregado eleito para o cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional possui estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (Art. 543 §3º CLT e art. 8 CF/88);

5. GESTANTE: A empregada gestante possui estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10 II ”b” ADCT);

O empregado estável demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, nas mesmas condições anteriores ao seu desligamento, devendo ser anulada a rescisão.

O tempo de afastamento compreendido entre a rescisão contratual e a respectiva reintegração é considerado como tempo de serviço, fazendo jus o obreiro ao recebimento das verbas remuneratórias e aos recolhimentos previdenciários e fundiários.

Caso tenha ocorrido a anotação da baixa na CTPS, deverá ser anulada retificando-se através de ressalvas no próprio documento.

As verbas rescisórias efetivamente pagas poderão ser compensadas em relação a remuneração a ser efetuada no período de afastamento, bem como a multa sobre o FGTS poderá ser restituída através da Caixa Econômica Federal.

 

26. RESCISÃO CONTRATUAL

 

 

 

A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer das seguintes formas:

 

26.1 RESCISÃO DIRETA:

 

a. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR

 

A demissão por justa causa é a maior penalidade que o empregador pode aplicar ao empregado encerrando o vínculo trabalhista, entretanto deverá ser notadamente justificada.

 

As causas mais comuns desta ocorrência estão previstas na legislação trabalhista (art. 482 CLT), senão vejamos:

 

 

 

O trabalhador demitido por justa causa receberá apenas as verbas referentes ao saldo de salário, à gratificação natalina e às férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, perdendo o direito ao aviso prévio, ao saque do FGTS e ao seguro desemprego.

 

b. DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA;

 

A demissão sem justa causa é a modalidade rescisória mais comum, não necessitando justificativa por parte do empregador.

 

O trabalhador demitido sem justa causa receberá todas as verbas rescisórias pertinentes ao seu contrato de trabalho, sendo elas: aviso prévio trabalhado (reduzindo-se 2 horas diárias ou 7 dias da jornada do empregado) e/ou indenizado, gratificação natalina proporcional, férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, saldo de salário, saque do FGTS acrescido da multa de 40% e irá usufruir do seguro desemprego se preencher os requisitos legais.

 

c. PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO

 

O pedido de demissão ocorre quando o trabalhador decide encerrar o vínculo trabalhista, devendo trabalhar durante o aviso prévio sem redução de horário.

 

A solicitação de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor de aviso prévio, salvo se comprovado que o empregado obteve novo emprego (Súmula 276, TST).

 

O trabalhador que pede demissão irá receber: gratificação natalina proporcional, férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e saldo de salário, perdendo o direito ao saque do FGTS e ao seguro desemprego.

 

d. POR COMUM ACORDO ENTRE AS PARTES

 

A reforma trabalhista ocorrida em 11/11/2017 incorporou essa nova modalidade rescisória (art. 484-A CLT), onde o empregado e o empregador decidem de comum acordo encerrar o vínculo trabalhista.

 

Nesse acordo, a multa sobre o FGTS a ser paga pelo empregador será reduzida pela metade, ou seja 20% e o trabalhador irá receber: gratificação natalina proporcional, férias integrais ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e saldo de salário, podendo movimentar até 80% do FGTS, porém não fará jus ao seguro desemprego.

 

e. POR CULPA RECÍPROCA

 

É a modalidade rescisória mais rara, que ocorre diante do cometimento de duas faltas graves equivalentes e simultâneas, praticadas pelo empregado e pelo empregador que encontra-se prevista na legislação trabalhista (art. 484 CLT), devendo haver nexo causal entre elas.

 

A rescisão do contrato de trabalho neste caso, ocorre judicialmente e o empregado fará jus a 50% do aviso prévio, 50% das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, férias vencidas integrais acrescidas de 1/3 constitucional, 50% da gratificação natalina e saldo de salário, devendo ser reduzida pela metade a multa do FGTS.

 

f. POR FALECIMENTO DO EMPREGADO

 

Em caso de falecimento do empregado, os herdeiros fazem jus ao recebimento das férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, gratificação natalina e saldo de salário.

 

g. POR APOSENTADORIA

 

Ao aposentar-se ocorre o encerramento do contrato de trabalho, fazendo jus ao empregado o recebimento das férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, gratificação natalina e saldo de salário.

 

26.2. RESCISÃO INDIRETA:

 

 

A rescisão indireta é a dispensa por justa causa a ser aplicada pelo empregado face à ilegalidade cometida pelo empregador ensejando no rompimento do contrato a ser pleiteado judicialmente pelo obreiro, haja vista que o mesmo não possui poderes de punição contra o empregador.

 

Tal ilegalidade ocorre quando a empresa não cumpre com os deveres e obrigações estabelecidos pela legislação trabalhista causa um prejuízo ao empregado que deverá ser indenizado, senão vejamos:

 

 

 

Não obstante, existem outras situações consideradas graves em que nossos tribunais firmaram entendimento acerca do deferimento da rescisão indireta como:

 

1. Atraso no pagamento do salário ou “mora contumaz”;

 

 

 

2. Ausência de depósitos do FGTS;

 

3. Prática de assédio moral pela empresa;

 

 

 

4. Redução salarial por culpa do empregador;

 

 

 

 

Diante do reconhecimento judicial da rescisão indireta, o empregador deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias, como se tratasse de uma dispensa sem justa causa, ocorrendo ainda a incidência de multa no valor de um salário do empregado (art. 477 CLT).

 

 

27. SEGURO DESEMPREGO

 

O seguro-desemprego foi instituído pela Lei 7.998/1991, e trata-se de um benefício que busca assegurar aos trabalhadores o recebimento de parcelas que permitam manter a subsistência própria e de sua família, quando cumpridos determinados requisitos.

O trabalhador demitido sem justa causa ou em caso de dispensa indireta, possui o prazo de 7 a 120 dias corridos, contados após o último dia laborado para ingressar com o pedido do seguro e no caso de empregado doméstico de 7 a 90 dias contados após o último dia laborado.

O número de parcelas do benefício varia de acordo com o tempo de serviço e a quantidade de solicitações, senão vejamos:

3 parcelas para quem:

trabalhou entre 6 e 11 meses e solicitou de uma à três vezes;

 

4 parcelas para quem:

a. trabalhou entre 18 e 23 meses durante os últimos 36 meses e solicitou pela 1ªvez;

b. trabalhou entre 12 e 23 meses e solicitou pela 2ª vez;

c. trabalhou entre 12 e 23 meses e solicitou pela 3ª vez;

 

5 parcelas para quem:

trabalhou no mínimo 24 meses e pediu pela 2ª vez;

trabalhou no mínimo 24 meses e pediu pela 3ª vez;

 

Por sua vez, a regra para determinar o valor das parcelas a serem recebidas é a seguinte:

a. Quem recebia até R$ 1.360,70 deve multiplicar o valor por 0,8.

b. Quem recebia entre R$ 1.360,71 e R$ 2.268,05 deve multiplicar por 0,5 e somar R$ 1.088,56 ao resultado;

c. Quem recebia acima de R$ 2.268,05 receberá R$ 1.542,24.

 

28. VÍNCULO EMPREGATÍCIO

 

O vínculo empregatício é a relação existente entre o empregado (pessoa física) e o empregador desde o início até o final da pretação laboral.

O empregador é definido pela legislação trabalhista (art. 2 CLT) como sendo a empresa que assume o risco econômico visando a obtenção de lucro, sendo responsável pela criação e desenvolvimento do vínculo trabalhista com o empregado.

Para ser considerdo empregado, é necessário que o trabalhador (pessoa física) reúna cumulativamente os requisitos abaixo:

a. PESSOALIDADE: é a insubstitutibilidade do empregado, inexistindo a possibilidade do mesmo ser substituído por um terceiro para a prestação do labor no caso de sua ausência;

b. HABITUALIDE: é a periodicidade, ou seja a expectativa de retorno do empregado ao local de trabalho para dar consitnuidade às suas atividades laborativas para o empregador, entretanto a lei não prevê que a prestação deva ocorrer em todos os dias da semana;

c. ONEROSIDADE: é a contraprestação pecuniária que o empregado recebe do empregador por conta de suas atividades laborativas para o mesmo, não gerando vínculo o trabalho voluntário;

d. SUBORDINAÇÃO: é o estado de submissão através do qual o empregado aguarda e/ou executa as ordens do empregador.

Entretanto, existe ainda o chamado contrato intermitente (art. 443 § 3 CLT), no qual a prestação de serviços não é contínua, ocorrendo de forma esporádica e ainda assim configura-se o vínculo empregatício;

A definição de empregado encontra-se prevista na legislação trabalhista (art. 3º. CLT) e combinada com a CF (art. 7º XXXII) veda a distinção entre as formas de trabalho, senão vejamos:

 

Por outro lado, existem situações que não geram vínculo empregatício desde que preenchidos alguns requisitos próprios previstos em lei (art. 442-B CLT), senão vejamos:

ESTAGIÁRIO PROFISSIONAL: trata-se de uma modalidade de caráter obrigatório ou não obrigatório, permitida pela Lei 11.788/2008, com prazo máximo de 2 anos (salvo portadores de deficiência), carga horária inferior a 6 horas diárias, direito à recesso de 30 dias (em caso de estágio superior a 1 ano) e direito à recebimento de bolsa e vale transporte.

O estagiário não possui vínculo empregatício desde que cumpridos os requisitos acima, cumulativamente com aqueles previstos na lei (art. 3º Lei 11.788/2008) senão vejamos:

 

PROFISSIONAIS AUTÔNOMOS: São aqueles trabalhadores que atuam por conta própria, não são subordinados a ninguém, não possuem remuneração fixa, determinam sua própria jornada de trabalho, não estão à disposição do contratante e possuem liberdade na execução do serviço.

 

EMPREGADOS DOMÉSTICOS: são aqueles que prestam serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015.

O reconhecimento do vínculo trabalhista e sua correta anotação na CTPS protege tanto ao empregador quanto ao empregado, garantindo ao mesmo a fruição de diversos benefícios previstos em lei.